Menschen

Fortschritte 2025

Rieter beendete seinen Berichtszyklus mit der Erreichung von drei der fünf sozialen Ziele und verzeichnete dabei eine kontinuierliche Verbesserung. Die gezielten Sicherheitsschulungen zahlen sich im Berichtsjahr eindeutig aus. Die absolute Zahl der Arbeitsunfälle konnte um rund dreissig Prozent auf 21 reduziert werden, was wiederum zu einer Verbesserung auf 2.7 der Unfallrate pro eine Million geleisteter Arbeitsstunden führte. In einem herausfordernden Marktumfeld lag die Absenzrate wegen Krankheit und Unfall im Jahr 2025 bei 3.5 Prozent. Mit einem Anteil von 20.1 Prozent an Frauen in Führungspositionen übertraf Rieter erstmals das angestrebte Ziel von 20 Prozent. Möglich wurde dies dadurch, dass ein konsequenter Fokus auf Vielfalt in allen Human-Resources-Prozessen und im gesamten Mitarbeiterlebenszyklus verankert wurde. Die Fluktuationsrate stieg leicht auf 6.1 Prozent an, liegt aber weiterhin unterhalb der Schwelle von 10.0 Prozent. Die Weiterbildungstage pro Mitarbeitenden fielen 2025 leicht auf 1.4. Ab dem Geschäftsjahr 2026 wird Rieter auf neue soziale Ziele für 2030 hinarbeiten, die in der neusten Wesentlichkeitsanalyse festgelegt wurden, mit einem besonderen Augenmerk auf die Förderung der Entwicklung und Wertschätzung.

Soziale Angaben

Soziale Themen wie personelle Vielfalt, Gleichberechtigung, faire Behandlung und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden sind für die Unterstützung eines inklusiven, respektvollen und leistungsstarken Arbeitsplatzes von zentraler Bedeutung. Sie wirken sich positiv auf den Erfolg des Betriebs aus, indem sie Chancengleichheit sicherstellen, Vielfalt fördern, die Mitarbeiterentwicklung unterstützen und sichere und gesunde Arbeitsumgebungen schaffen, die hochqualifizierte Mitarbeitende anziehen und halten.

Der Code of Conduct (Verhaltenskodex) von Rieter legt ethische Standards für Gleichbehandlung, Nichtdiskriminierung und Respekt über die gesamte Organisation fest und fördert eine Kultur, in der alle die gleichen Chancen haben. Der Verhaltenskodex für Lieferanten weitet diese Erwartungen auf Geschäftspartner aus und fördert den Respekt der Arbeitsrechte und eine faire Behandlung in der gesamten Lieferkette. Die Menschenrechts-Policy von Rieter stärkt diese Verpflichtung zusätzlich, indem sie das Engagement des Unternehmens für die Einhaltung der weltweit anerkannten Arbeitsstandards der Vereinten Nationen und der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) unterstreicht. Dies umfasst das Mindestarbeitsalter, die maximale Arbeitszeit, die Vereinigungsfreiheit und sichere Arbeitsbedingungen, insbesondere für vulnerable Gruppen. Die EHS-Policy setzt ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld, die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und die Reduzierung von Unfällen an die erste Stelle.

Betriebliche Rahmenbedingungen und soziales Engagement

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen

Die Mitarbeitenden bei Rieter sind der Schlüssel des Erfolgs für das Unternehmen. Die Rekrutierung, Förderung und Bindung hochqualifizierter Arbeitskräfte ist für die Geschäftsstrategie von Rieter von grundlegender Bedeutung. Die Arbeitsbedingungen sind aufgrund ihrer unmittelbaren Auswirkung auf die Leistung, die Einhaltung von Vorschriften und das Ansehen eines Industriekonzerns mit weltweiten Standorten, einschliesslich Produktionsstandorten in Deutschland, Indien, China, in der Tschechischen Republik und anderen Ländern von hoher Bedeutung. Sichere Arbeit, angemessene Löhne und eine geregelte Arbeitszeit können die Mitarbeiterfluktuation reduzieren, die Motivation der Mitarbeitenden stärken und Arbeitskonflikte abschwächen, wodurch sich die Betriebsrisiken reduzieren.

In den letzten Jahren hat Rieter strategische Schritte unternommen, um seine globale Organisationsstruktur mit Blick auf langfristige Wettbewerbsfähigkeit und Kundennähe zu verbessern. Im Rahmen dieser Transformation wurden ausgewählte Funktionen aus Europa in dynamische Wachstumsregionen wie China und Indien verlagert, wo die Marktnähe strategische Vorteile schafft. Zudem führten rationalisierte Abläufe und gezielte Effizienzinitiativen insgesamt zu einem Personalabbau, was sich auf alle Standorte auswirkte.

Zur Unterstützung des Transformationsprozesses hat Rieter in die Umschulung und strategische Neuausrichtung seiner Mitarbeitenden investiert, um sich auf zukunftsorientierte Geschäftsziele auszurichten und regionale Wachstumschancen zu nutzen. Dank dieser Veränderungen verfügt Rieter nun über eine agilere und wettbewerbsfähigere Organisationsstruktur und ist optimal für nachhaltiges Wachstum und Innovation positioniert.

Aufgrund der signifikanten Reorganisation der Mitarbeitenden und des laufenden Performanceprogramms stieg die Fluktuationsrate im Jahr 2025 auf 6.1 Prozent an, blieb damit aber weiterhin unter der Ziel-Schwelle von 10.0 Prozent. Dies bestätigt die Stärke der Unternehmenskultur von Rieter. Rieter misst die unfreiwillige Fluktuation der Mitarbeitenden anhand der Fluktuationsrate.

Zusätzlich wird der Net Promoter Score der Mitarbeitenden (eNPS) jährlich erhoben. Der eNPS ist ein wesentlicher Indikator für die Wahrscheinlichkeit, dass Rieter-Mitarbeitende das Unternehmen als Arbeitgeber ihren Familien und Freunden empfehlen. Definitionsgemäss liegt der eNPS zwischen -100 und +100. Die Teilnahmequote stieg um 25 Prozentpunkte auf 73 Prozent. Im Oktober 2025 verbesserte sich der effektive eNPS-Score auf Gruppenebene um acht Punkte auf -2 (2024: -10), wobei mehr als 78 Prozent aller Einheiten eine Verbesserung der Scores zeigen. Die globalen und lokalen Ergebnisse wurden den Verantwortlichen und Mitarbeitenden der Konzerngesellschaften mitgeteilt, und entsprechende Massnahmen zur Verbesserung der Empfehlungsrate der Mitarbeitenden wurden implementiert.

Methoden und Annahmen

Die Zahl der Mitarbeitenden (Mitarbeiterbestand und Vollzeitäquivalente, VZÄ) umfasst alle Mitarbeitenden, die für Rieter arbeiten; nicht berücksichtigt wurden dabei Auszubildende und nicht angestellte Mitarbeitende. Die jeweiligen Daten betreffen alle Konzerngesellschaften, die im Einklang mit dem Ansatz der operativen Kontrolle stehen. Bei den nicht angestellten Mitarbeitenden handelt es sich um Mitarbeitende, die über eine externe Agentur für einen begrenzten Zeitraum eingestellt wurden, sowie um einzelne Auftragnehmer.

Bei der Berechnung der Fluktuationsrate fokussiert sich Rieter auf freiwillige Mitarbeiterabgänge, ohne dass Freistellungen berücksichtigt wurden. Freiwillige Mitarbeiterabgänge umfassen die Zahl der Rieter-Mitarbeitenden, die Rieter auf freiwilliger Basis verlassen haben, weil sie eine für sie bessere Arbeitsalternative gefunden haben. Pensionierungen und vorzeitige Pensionierungen sind ausgeschlossen. Damit kann Rieter die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und die Stärke der Unternehmenskultur besser messen. Die Fluktuationsrate wird berechnet, indem die Zahl der freiwilligen Mitarbeiterabgänge durch den durchschnittlichen jährlichen Mitarbeiterbestand dividiert wird.

Die Abteilung für Human Resources des Konzerns verteilt jedes Jahr den eNPS-Fragebogen, sammelt ihn ein und wertet ihn aus. Der Fragebogen wird in alle regionale Sprachen übersetzt, um die Teilnahme zu fördern und umfasst alle Standorte sowie alle ständigen Mitarbeitenden der Konzerngesellschaften.

Mit den Ergebnissen aus der Befragung werden nun in Fokusgruppen detaillierte Aktionspläne erstellt. Zudem fördert Group Human Resources ein globales Programm zum Austausch von Best Practices.

Kultur der Wertschätzung und Entwicklung

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen

Gleichbehandlung und Chancengleichheit sind entscheidend für ein weltweit produzierendes Unternehmen, da diese Faktoren unmittelbar die personelle Vielfalt und die Arbeitsmoral der Mitarbeitenden an Standorten in verschiedenen Ländern beeinflussen. Die Sicherstellung nicht-diskriminierender Praktiken bei der Einstellung, Beförderung und Vergütung, unabhängig von Geschlecht, Rasse, Alter oder Hintergrund, hilft dem Unternehmen, einen breiteren Pool an talentierten Mitarbeitenden zu erschliessen sowie Kreativität und Resilienz innerhalb seiner Teams zu fördern. Chancenungleichheit kann zu Unzufriedenheit und dadurch zu einer höheren Fluktuation führen. Rieter möchte deshalb ein Umfeld schaffen, in dem sich die Mitarbeitenden in ihrer beruflichen Entwicklung wertgeschätzt und unterstützt fühlen, um Talente stärker an das Unternehmen zu binden und die gesamte Performance zu steigern.

Durch das Angebot der Gleichbehandlung wird ein inklusives Arbeitsumfeld gefördert, in dem die Mitarbeitenden sich geschätzt fühlen und stärker motiviert sind, was wiederum zu besserer Leistung und Loyalität führt. Ausserdem werden Unternehmen, die für personelle Vielfalt und Chancengleichheit eintreten, von Kunden, Investoren und Geschäftspartnern häufig als positiver wahrgenommen, wodurch das Markenimage des Unternehmens weltweit verbessert wird. Aus der finanziellen Perspektive betrachtet, reduziert die Investition in die Gleichstellung das Risiko von gerichtlichen Verfahren, kostspieligen Vergleichen und Imageschäden, während gleichzeitig hochqualifizierte Kräfte angezogen werden und die Unternehmensleistung sich durch vielfältigere und engagiertere Arbeitskräfte potenziell verbessert.

Der Anteil von Frauen in Führungs- und Managementpositionen stieg auf 20.1 Prozent und übertraf damit erstmals das anvisierte Ziel von 20.0 Prozent. Die im Jahr 2023 gestartete Vielfaltsinitiative «Women@Rieter» wurde 2025 erfolgreich fortgesetzt. Im Rahmen seiner breit angelegten Talententwicklungsinitiative bietet Rieter Möglichkeiten für Mentoring an, die Nachwuchskräfte mit Führungskräften zusammenbringen, um persönliches Wachstum und strategische Einblicke zu fördern. Ergänzend dazu organisiert das Unternehmen im Rahmen der Reihe «Empowering Voices» regelmässig Gespräche am runden Tisch. Sie bieten die Plattform für einen offenen Dialog zu Themen wie inklusive Führung, Bewältigung von Veränderungen, interkulturelle Zusammenarbeit und authentische Kommunikation.

Altersverteilung

Die folgende Tabelle stellt die prozentuale Verteilung der Zahl der Mitarbeitenden nach Altersklassen dar:

Methoden und Annahmen

Zu den weiblichen Beschäftigten zählen Frauen, die für Rieter arbeiten, jedoch keine Temporäre und Auszubildende. Zum Management gehören die Mitarbeitenden, die in der zentral von der Abteilung Human Resources definiertem Karriereband in der Führungsebene tätig sind. Die Daten, die sich auf weibliche Beschäftigte, auf Frauen in Führungspositionen sowie auf die Altersverteilung beziehen, werden im BOFC erfasst, wobei die zugrunde liegenden Daten in erster Linie aus den lokalen Human-Resources-Systemen stammen. Die jeweiligen Daten betreffen alle Konzerngesellschaften, die im Einklang mit dem Ansatz der operativen Kontrolle stehen.

Equal Pay – gleicher Lohn

Rieter legt einen klaren Fokus auf das Equal-Pay-Prinzip, das auch in der konzernweiten Menschenrechtspolitik aufgeführt ist. Rieter hat eine vergleichende Analyse der Vergütung für Männer und Frauen an allen Standorten ausser Deutschland per Ende 2025 durchgeführt. In Deutschland wurde keine Analyse durchgeführt, denn dort unterliegen über 90 Prozent der Mitarbeitenden Tarifverträgen, in denen einheitliche Lohnniveaus und Arbeitsbedingungen festgelegt sind, die eine faire und transparente Entlöhnung gewährleisten. Im Jahr 2024 analysierte Rieter die Vergütung an den Standorten in der Schweiz und in China, 2025 folgten die Beurteilungen in Indien und Tschechien.

Die Equal-Pay-Analyse hat keine strukturellen Unterschiede bei der Entlohnung von Männern und Frauen ergeben. Einzelne, nicht erklärbare Unterschiede werden beobachtet und durch Massnahmen wie regelmässige Gehaltsprüfungen, standardisierte Leistungsbewertungen, Schulungen für Führungskräfte zur Beseitigung von Vorurteilen, die Implementierung klarer und transparenter Beförderungskriterien und die Einrichtung von Mentoring-Programmen zur Unterstützung der Karriereentwicklung für unterrepräsentierte Gruppen abgebaut.

Die Equal-Pay-Analyse wurde durch Verwendung des Selbst-Bewertungs-Instruments Diagnose Entgeltgleichheit (Diagnosis of Equal Remuneration) durchgeführt, die von UN Women, der Organisation Vereinte Nationen für die Geschlechtergleichstellung und das Empowerment von Frauen, entwickelt wurde. Im Zuge dieser Analyse wurden Aufgabengebiete mit vergleichbaren Qualifikationen und Anforderungen zusammengelegt. Zur Verbesserung der Transparenz über alle Standorte hinweg, wurden Aufgabengebiete in der zweiten Hälfte des Jahres 2024 standardisiert. Im Jahr 2025 wurde auf dieser Grundlage eine Stellenbewertung durchgeführt, um den Prozess der Equal-Pay-Analyse zu standardisieren. Im Jahr 2026 wird der Gesamtvergütungsrahmen überarbeitet, zudem werden regelmässige Equal-Pay-Analysen durchgeführt. Der neue harmonisierte Rahmen sollte die Vergütungspraktiken unter Einhaltung von Lohngleichheitsstandards weiter stärken.

Gesundheit und Sicherheit

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen

Schlechte Gesundheits- und Sicherheitsstandards können zu Unfällen und kostspieligen rechtlichen Ansprüchen führen. Des Weiteren kann die Beibehaltung einer gesunden Work-Life-Balance und die Förderung eines sicheren Arbeitsumfelds das Wohlbefinden und die Produktivität der Mitarbeitenden verbessern, Fehlzeiten verringern und die Effizienz steigern. Die Nichteinhaltung geltender lokaler Arbeitsgesetze oder internationaler Standards kann zu Geldstrafen, Imageschäden und zu Spannungen in den Beziehungen zu Interessenvertretern führen.

Die lokalen EHS-Manager sind verantwortlich, an jedem Standort und in jeder Situation für gesunde und sichere Arbeitsplätze zu sorgen.

Die Absenzrate infolge Krankheit und Arbeitsunfällen sank im Jahr 2025 auf 3.5 Prozent, liegt damit jedoch immer noch über dem Zielwert von maximal 2.0 Prozent.

Die absolute Anzahl der Arbeitsunfälle fiel um rund dreissig Prozent auf 21. Daraus ergibt sich, dass die Arbeitsunfälle pro eine Million Arbeitsstunden im Jahr 2025 sich leicht auf 2.7 verbessert haben. Die Verbesserung der Unfallrate ist auf die Intensivierung der Präventionsmassnahmen und die Implementierung von gezielten Sicherheitstrainings an den Rieter-Standorten zurückzuführen. Jeder Vorfall wird gründlich untersucht, um seine Ursache zu ermitteln. Die Ergebnisse werden in einer detaillierten Fallanalyse festgehalten, die auch die erforderlichen Verbesserungsmassnahmen aufführt, um ein erneutes Vorkommen zu verhindern. Die Erkenntnisse daraus werden zur Umsetzung und Anpassung allen Standorten zur Verfügung gestellt. Monatliche Online-Meetings mit allen Mitarbeitenden, die für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz verantwortlich sind, gewährleisten den kontinuierlichen Know-how-Austausch. Ziel von Rieter ist es, alle Arbeitsunfälle zu vermeiden.

Methoden und Annahmen

Rieter verfolgt fortlaufend die Anzahl der Arbeitsunfälle sowie die Absenzrate, um Risiken am Arbeitsplatz zu erkennen und die Gesundheit, Sicherheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu gewährleisten. Absenzen enthalten verlorene Arbeitsstunden aufgrund von Krankheit und Arbeitsunfällen. Zu den gesamthaft erfassbaren Berufsunfällen gehören Ausfallunfälle (LTA) sowie Unfälle, die eine ärztliche Behandlung über die Erste Hilfe hinaus erfordern, eine Arbeitseinschränkung zur Folge haben oder zu einem Wechsel in eine andere Tätigkeit führen. Die jeweiligen Daten betreffen alle Konzerngesellschaften, die im Einklang mit dem Ansatz der operativen Kontrolle stehen.

Weiterbildung und Entwicklung

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen

Ständige Weiterbildung und Schulung sind für den langfristigen Erfolg von Rieter von zentraler Bedeutung. Gut ausgebildete Mitarbeitende sind effizienter, da sie über die notwendigen Fähigkeiten und das Wissen verfügen, um ihre Aufgaben schneller und sorgfältiger auszuführen. Gezielte Schulungen befähigen die Mitarbeitenden, ihre Arbeitsprozesse zu optimieren und das führt unmittelbar zu einer höheren Produktivität. Zusätzlich können gute Entwicklungsaussichten zu einer höheren Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden führen.

Die Human-Resources-Abteilungen des Konzerns und der einzelnen Standorte sind verantwortlich für die Umsetzung des Schulungs- und Entwicklungskonzepts bei Rieter.

Die Weiterbildungstage pro Mitarbeitenden gingen im Jahr 2025 leicht auf 1.4 Tage zurück und blieben unterhalb des Ziels von mindestens 3.0 Tagen. Rieter bietet über seine digitale Lernplattform rund 2 700 Kurse zu diversen unternehmensrelevanten Themen an, um die persönliche und berufliche Entwicklung seiner Mitarbeitenden zu fördern. Neben den digitalen Schulungen will Rieter zukünftig auch die Anzahl externer und physischer Schulungen sowie Weiterbildungen über diese Plattform erheben.

Methoden und Annahmen

Die Trainingstage umfassen die Gesamtzahl der Trainingstage der für Rieter tätigen Mitarbeitenden. Dazu gehören sowohl interne als auch externe Programme, die von Rieter entweder initiiert oder durch eine vollständige oder teilweise Kostenübernahme finanziell unterstützt werden. Die Daten stammen hauptsächlich aus den Primärdaten der Zeiterfassungssysteme oder aus den Rechnungen externer Schulungsdienstleister. Interne Schulungen, wie z.B. Sicherheits- oder Compliance-Trainings, sind darin ebenfalls enthalten. Im Jahr 2025 wurde der interne Prozess zur Datenerhebung verbessert. Die jeweiligen Daten betreffen alle Konzerngesellschaften, die im Einklang mit dem Ansatz der operativen Kontrolle stehen.