Menschen
Fortschritte 2024
Die laufende Umsetzung des Performance-Programms «Next Level» führte zu einer Reduktion der Belegschaft (auf Vollzeitbasis) auf 4 785 per 31. Dezember 2024. Dennoch konnte Rieter die Fluktuationsrate 2024 um 0.9 Prozentpunkte auf 4.5 Prozent senken – und damit das Ziel von 10.0 Prozent erneut erreichen. Dies ist ein Beleg für die starke Unternehmenskultur von Rieter.
- Der Frauenanteil in Führungs- und Managementpositionen stieg dank der Fortführung der Diversity-Initiative «Women@Rieter» und des Mentoring-Programms um 2.7 Prozentpunkte auf 15.3 Prozent.
- Die absolute Zahl der Arbeitsunfälle sank um 34.1 Prozent auf 29. Infolgedessen verbesserte sich die Zahl der Arbeitsunfälle pro Million Arbeitsstunden leicht auf 3.3 im Jahr 2024. Diese Entwicklung ist auf verbesserte Präventionsmassnahmen und auf die Umsetzung gezielter Sicherheitstrainings an den Standorten zurückzuführen.
- Die Absenzrate aufgrund von Krankheit und Unfall stieg 2024 leicht auf 4.1 Prozent. Dieser Wert liegt deutlich über dem Ziel von maximal 2.0 Prozent und spiegelt die schwierige Marktsituation im Berichtsjahr wider.
- 2024 nahmen die Weiterbildungstage pro Mitarbeitenden mit 2.0 leicht zu, blieben aber unter dem Zielwert von mindestens 3.0 Tagen. Um die persönliche und berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden zu verbessern, bietet das Unternehmen seit 2023 eine digitale Lernplattform an.
- 2025: Im Jahr 2025 will Rieter neue Ziele im Bereich des sozialen Engagements für 2030 erarbeiten, um die Dynamik in den Bereichen Diversity sowie Gesundheit und Sicherheit aufrechtzuerhalten.
Soziale Angaben
Soziale Themen wie Diversity, Gleichberechtigung, faire Behandlung und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden sind für die Unterstützung eines inklusiven, respektvollen und leistungsstarken Arbeitsplatzes von zentraler Bedeutung. Sie wirken sich positiv auf den Erfolg des Betriebs aus, indem sie Chancengleichheit sicherstellen, Vielfalt fördern, das Mitarbeiterwachstum unterstützen und sichere und gesunde Arbeitsumgebungen schaffen, die hochqualifizierte Mitarbeitende anziehen und halten.
Der Code of Conduct (Verhaltenskodex) von Rieter legt ethische Standards für Gleichbehandlung, Nichtdiskriminierung und Respekt über die gesamte Organisation fest und fördert eine Kultur, in der alle die gleichen Chancen haben. Der Verhaltenskodex für Lieferanten weitet diese Erwartungen auf Geschäftspartner aus und fördert den Respekt der Arbeitsrechte und eine faire Behandlung in der gesamten Lieferkette. Die Menschenrechts-Policy von Rieter stärkt diese Verpflichtung zusätzlich, indem sie das Engagement des Unternehmens für die Einhaltung der weltweit anerkannten Arbeitsstandards der Vereinten Nationen und der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) unterstreicht. Dies umfasst das Mindestarbeitsalter, die maximale Arbeitszeit, die Vereinigungsfreiheit und sichere Arbeitsbedingungen, insbesondere für vulnerable Gruppen. Die EHS-Policy setzt ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld, die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und die Reduzierung von Unfällen an die erste Stelle.
Betriebliche Rahmenbedingungen und soziales Engagement
Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen
Die Mitarbeitenden bei Rieter sind der Schlüssel des Erfolgs für das Unternehmen. Die Rekrutierung, Förderung und Bindung hochqualifizierter Arbeitskräfte ist für die Geschäftsstrategie von Rieter von grundlegender Bedeutung. Die Arbeitsbedingungen sind aufgrund ihrer unmittelbaren Auswirkung auf die Leistung, die Einhaltung von Vorschriften und das Ansehen eines Industriekonzerns mit weltweiten Standorten, einschliesslich Produktionsstandorten in Deutschland, Indien, China und in der Tschechischen Republik und anderen Ländern von hoher Bedeutung. Sichere Arbeit, angemessene Löhne und eine geregelte Arbeitszeit können die Mitarbeiterfluktuation reduzieren, die Motivation der Mitarbeitenden stärken und Arbeitskonflikte abschwächen, wodurch sich die Betriebsrisiken reduzieren.
Mitarbeitende nach Regionen | Masseinheit | 31. Dezember 2023 | 31. Dezember 2024 |
Asien | Anzahl Mitarbeitende | 2 083 | 2 027 |
Nord- und Südamerika | Anzahl Mitarbeitende | 104 | 99 |
Europa | Anzahl Mitarbeitende | 2 976 | 2 733 |
Anzahl Mitarbeitende | Anzahl Mitarbeitende | 5 163 | 4 859 |
Davon in der Schweiz | Anzahl Mitarbeitende | 875 | 811 |
Die Implementierung des 2023 gestarteten Leistungsprogramms «Next Level» führte zu einer Reduzierung der Arbeitnehmerschaft, vor allem in Europa, sowie zu einer Verschiebung von Funktionen von Europa nach China und Indien.
Fluktuation und Zufriedenheit | Masseinheit | Ziel 2025 | 31. Dezember 2023 | 31. Dezember 2024 |
Freiwillige Mitarbeiterabgänge | Anzahl Mitarbeitende | 302 | 221 | |
Fluktuationsrate | % | < 10.0 | 5.4 | 4.5 |
Net Promoter Score der Mitarbeitenden (eNPS) | – | – 10.0 |
Trotz der Einführung des Leistungsprogramms «Next Level» war Rieter in der Lage, die Fluktuationsrate um 0.9 Prozentpunkte auf 4.5 Prozent im Jahr 2024 zu senken und somit das Ziel von 10.0 Prozent erneut zu erreichen. Rieter misst die unfreiwillige Fluktuation der Mitarbeitenden anhand der Fluktuationsrate.
Zusätzlich zu der Fluktuationsrate wird der Net Promoter Score der Mitarbeitenden (eNPS) ab 2024 erhoben. Der eNPS ist ein wesentlicher Indikator für die Wahrscheinlichkeit, dass Rieter-Mitarbeitende das Unternehmen als Arbeitgeber ihren Familien und Freunden empfehlen. Definitionsgemäss liegt der eNPS zwischen -100 und +100. Die Beteiligungsquote von 68.0 Prozent war statistisch gesehen repräsentativ. Im März 2024 lag der tatsächliche eNPS-Score auf Konzernebene bei -10, wobei er auf der Basis der Konzerngesellschaften zwischen -75 und +62 lag. Rieters langfristiges Ziel ist es, einen globalen eNPS-Wert von +60 zu erreichen. Die globalen und lokalen Ergebnisse wurden den Verantwortlichen und Mitarbeitenden der Konzerngesellschaften mitgeteilt, und entsprechende Massnahmen zur Verbesserung der Empfehlungsrate der Mitarbeitenden wurden implementiert.
Methoden und Annahmen
Die Zahl der Mitarbeitenden (Mitarbeiterbestand und Vollzeitäquivalente, VZÄ) umfasst alle Mitarbeitenden, die für Rieter arbeiten; nicht berücksichtigt wurden dabei Auszubildende und Nicht-Mitarbeitende. Bei den nicht Nicht-Mitarbeitenden handelt es sich um Mitarbeitende, die über eine externe Agentur für einen begrenzten Zeitraum eingestellt wurden, sowie um einzelne Auftragnehmer.
Die Daten über die Anzahl der Mitarbeitenden nach Region (Mitarbeiterbestand und Vollzeitäquivalente, VZÄ) wurden im Konsolidierungssystem Business Objectives Financial Consolidation (BOFC) erfasst, wobei die zugrunde liegenden Daten in erster Linie aus den lokalen Human-Resources-Systemen stammen. Die jeweiligen Daten betreffen alle Konzerngesellschaften, die im Einklang mit dem Ansatz der Betriebskontrolle stehen.
Bei der Berechnung der Fluktuationsrate fokussiert sich Rieter auf freiwillige Mitarbeiterabgänge, ohne dass Freistellungen berücksichtigt wurden. Freiwillige Mitarbeiterabgänge umfassen die Zahl der Rieter-Mitarbeitenden, die Rieter auf freiwilliger Basis verlassen haben, weil sie eine für sie bessere Arbeitsalternative gefunden haben. Pensionierungen und vorzeitige Pensionierungen sind ausgeschlossen. Damit kann Rieter die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und die Stärke der Unternehmenskultur besser messen. Freiwillige Mitarbeiterabgänge werden im BOFC erfasst, wobei die zugrunde liegenden Daten in erster Linie aus den lokalen Human-Resources-Systemen stammen. Die Fluktuationsrate wird berechnet, indem die Zahl der freiwilligen Mitarbeiterabgänge durch den durchschnittlichen jährlichen Mitarbeiterbestand dividiert wird.
Ab 2024 wird die Abteilung für Human Resources des Konzerns den eNPS-Fragebogen jedes Jahr verteilen, einsammeln und auswerten. Dieser Fragebogen wird in alle regionale Sprachen übersetzt, um die Teilnahme zu fördern und umfasst alle Standorte und alle ständigen Mitarbeitenden der Konzerngesellschaften.
Gleichbehandlung, Chancengleichheit und Vielfalt
Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen
Gleichbehandlung und Chancengleichheit sind entscheidend für ein weltweit produzierendes Unternehmen, da diese Faktoren unmittelbar die personelle Vielfalt und die Arbeitsmoral der Mitarbeitenden an Standorten in verschiedenen Ländern beeinflussen. Die Sicherstellung nicht-diskriminierender Praktiken bei der Einstellung, Beförderung und Vergütung, unabhängig von Geschlecht, Rasse, Alter oder Hintergrund, hilft dem Unternehmen, einen breiteren Pool an talentierten Mitarbeitenden zu erschliessen und Innovation und Resilienz zu begünstigen. Ungleiche Chancen können zu Unzufriedenheit führen, was wiederum eine höhere Fluktuation nach sich zieht.
Durch das Angebot der Gleichbehandlung wird ein inklusives Arbeitsumfeld gefördert, in dem die Mitarbeitenden sich geschätzt fühlen und stärker motiviert sind, was wiederum zu besserer Leistung und Loyalität führt. Ausserdem werden Unternehmen, die für Vielfalt und Chancengleichheit eintreten, von Kunden, Investoren und Geschäftspartnern häufig als positiver wahrgenommen, wodurch das Markenimage des Unternehmens weltweit verbessert wird. Aus der finanziellen Perspektive betrachtet, reduziert die Investition in die Gleichstellung das Risiko von gerichtlichen Verfahren, kostspieligen Vergleichen und Imageschäden, während gleichzeitig hochqualifizierte Kräfte angezogen werden und die Unternehmensleistung sich durch vielfältigere und engagiertere Arbeitskräfte potenziell verbessert.
Mitarbeitende nach Geschlecht | Masseinheit | Ziel 2025 | 31. Dezember 2023 | 31. Dezember 2024 |
Frauen | VZÄ2 | 1 029 | 950 | |
Männer | VZÄ | 4 052 | 3 835 | |
Mitarbeiterbestand | VZÄ | 5 081 | 4 785 | |
Frauen in der Belegschaft1 | % | 20.3 | 19.9 | |
Frauen in Führungs- und Managementpositionen1 | % | > 20.0 | 12.6 | 15.3 |
1Die Vergleichsperiode 2023 erhöhte sich aufgrund angepasster zugrundeliegender Daten.
2Vollzeitäquivalente, VZÄ
Der Anteil von Frauen in Führungs- und Managementpositionen ist um 2.7 Prozentpunkte auf 15.3 Prozent gestiegen. Die im Jahr 2023 gestartete Vielfaltsinitiative «Women@Rieter» wurde 2024 erfolgreich fortgesetzt. Die Initiative trug zur Sensibilisierung bei der Einstellung von Frauen für Führungspositionen in allen Abteilungen bei. Die Fortsetzung des Mentoring-Programms für vielversprechende weibliche Führungskräfte hat ebenfalls zu diesem Anstieg beigetragen. Rieter verpflichtet sich, diese Initiative ab 2025 fortzusetzen. Der Frauenanteil in der Belegschaft lag im Jahr 2024 bei stabilen 19.9 Prozent.
Altersverteilung
Die folgende Tabelle stellt die prozentuale Verteilung der Zahl der Mitarbeitenden nach Altersklassen dar:
Altersverteilung | Masseinheit | 31. Dezember 2023 | 31. Dezember 2024 |
Alter unter 30 Jahre | % | 10.1% | 8.8% |
Alter zwischen 30 und 39 Jahre | % | 27.2% | 28.3% |
Alter zwischen 40 und 49 Jahre | % | 30.4% | 30.9% |
Alter zwischen 50 und 59 Jahre | % | 23.7% | 23.4% |
Alter über 60 Jahre | % | 8.6% | 8.6% |
Mitarbeiterbestand | VZÄ1 | 5 081 | 4 785 |
1Vollzeitäquivalente, VZÄ
Methoden und Annahmen
Zu den weiblichen Beschäftigten zählen Frauen, die für Rieter arbeiten, jedoch keine Aushilfen und Auszubildende. Zum Management gehören die Mitarbeitenden, die in der zentral von der Abteilung Human Resources definierten Karriere in der Führungsebene tätig sind. Die Daten, die sich auf weibliche Beschäftigte, auf Frauen in Führungspositionen sowie auf die Altersverteilung beziehen, werden im BOFC erfasst, wobei die zugrunde liegenden Daten in erster Linie aus den lokalen Human-Resources-Systemen stammen. Die jeweiligen Daten betreffen alle Konzerngesellschaften, die im Einklang mit dem Ansatz der Betriebskontrolle stehen.
Equal Pay – gleicher Lohn
Das Equal-Pay-Prinzip ist Rieter ein wichtiges Anliegen, das auch in der konzernweiten Menschenrechtspolitik aufgeführt ist. Wie im Jahresbericht 2023 angekündigt, beabsichtigt Rieter, eine vergleichende Analyse der Vergütung für Männer und Frauen an all seinen Standorten bis Ende 2025 anzufertigen. Im Jahr 2024 wurde eine Analyse an den Standorten in der Schweiz und in China durchgeführt. Die Equal-Pay-Analyse hat keine strukturellen Unterschiede bei der Entlohnung von Männern und Frauen ergeben. Einzelne, nicht erklärbare Unterschiede werden beobachtet und durch Massnahmen wie regelmässige Gehaltsprüfungen, standardisierte Leistungsbewertungen, Schulungen für Führungskräfte zur Beseitigung von Vorurteilen, die Implementierung klarer und transparenter Beförderungskriterien und die Einrichtung von Mentoring-Programmen zur Unterstützung der Karriereentwicklung für unterrepräsentierte Gruppen abgebaut.
Die Equal-Pay-Analyse wurde durch Verwendung des Selbst-Bewertungs-Instruments Diagnose Entgeltgleichheit (Diagnosis of Equal Remuneration) durchgeführt, die von UN Women, der Organisation Vereinte Nationen für die Geschlechtergleichstellung und das Empowerment von Frauen, entwickelt wurde. Im Zuge dieser Analyse wurden Aufgabengebiete mit vergleichbaren Qualifikationen und Anforderungen zusammengelegt. Zur Verbesserung der Transparenz über alle Standorte hinweg, wurden Aufgabengebiete in der zweiten Hälfte des Jahres 2024 standardisiert. Für 2025 wird auf dieser Grundlage eine Stellenbewertung durchgeführt, um den Prozess der Equal-Pay-Analyse zu standardisieren. Es ist geplant, dass jeder Standort regelmässig eine Analyse durchführen soll.
Lohnunterschiede in Prozent nach Regionen | Masseinheit | 2024 |
China | % | 7 |
Schweiz | % | < 5 |
Gesundheit und Sicherheit
Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen
Schlechte Gesundheits- und Sicherheitsstandards können zu Unfällen und kostspieligen rechtlichen Ansprüchen führen. Des Weiteren kann die Beibehaltung einer gesunden Work-Life-Balance und die Förderung eines sicheren Arbeitsumfelds das Wohlbefinden und die Produktivität der Mitarbeitenden verbessern, Fehlzeiten verringern und die Effizienz steigern. Die Nichteinhaltung geltender lokaler Arbeitsgesetze oder internationaler Standards kann zu Geldstrafen, Imageschäden und zu Spannungen in den Beziehungen zu Interessenvertretern führen.
Die Führungskräfte im Bereich Umwelt, Gesundheit und Sicherheit (EHS) sind verantwortlich, an jedem Standort und in jeder Situation für gesunde und sichere Arbeitsplätze zu sorgen.
Absenzrate und Arbeitsunfälle | Masseinheit | Ziel 2025 | 31. Dezember 2023 | 31. Dezember 2024 |
Absenzrate | % | < 2.0 | 4.0 | 4.1 |
Anzahl schwerer Arbeitsunfälle | Anzahl | 27 | 24 | |
Anzahl kleiner Arbeitsunfälle | Anzahl | 17 | 5 | |
Anzahl Arbeitsunfälle | Anzahl | 44 | 29 | |
Arbeitsunfälle pro eine Million Arbeitsstunden | Anzahl/1 000 000 Arbeitsstunden | < 3.0 | 4.0 | 3.3 |
Die Absenzrate aufgrund von Krankheit und Unfällen stieg im Jahr 2024 leicht auf 4.1 Prozent an und liegt damit immer noch über dem Ziel von maximal 2.0 Prozent. Dies spiegelt die schwierige Marktsituation wider, in der sich Rieter im Jahr 2024 bewegte.
Die absolute Anzahl der Arbeitsunfälle fiel um 34.1 Prozent auf 29. Daraus ergibt sich, dass die Arbeitsunfälle pro eine Million Arbeitsstunden im Jahr 2024 sich leicht auf 3.3 verbessert haben. Die Verbesserung der Unfallrate ist auf die Intensivierung der Präventionsmassnahmen und die Implementierung von gezielten Sicherheitstrainings an den Rieter-Standorten zurückzuführen. Jeder Unfall wird detailliert untersucht und durch eine Fallanalyse mit Verbesserungsmassnahmen erfasst. Die Erkenntnisse daraus werden zur Umsetzung und Anpassung allen Standorten zur Verfügung gestellt. Monatliche Online-Meetings mit allen Mitarbeitenden, die für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz verantwortlich sind, gewährleisten den kontinuierlichen Know-how-Austausch. Ziel von Rieter ist es, alle Arbeitsunfälle zu vermeiden.
Methoden und Annahmen
Rieter verfolgt fortlaufend die Anzahl der Unfälle und Vorfälle sowie die Absenzrate, um Risiken am Arbeitsplatz zu erkennen und die Gesundheit, Sicherheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu gewährleisten. Zu den Abwesenheitszeiten zählen verlorene Arbeitsstunden aufgrund von Krankheit oder beruflichen und ausserberuflichen Unfällen. Schwerwiegende Unfälle sind solche, bei denen der oder die Betroffene(n) mehr als drei Tage ausfällt/ausfallen. Als «leicht» gelten Unfälle, die zu Ausfällen von höchstens drei Tagen führen. Die Anzahl der schwerwiegenden und geringfügigen Arbeitsunfälle wurde in der SEED-Datenbank erfasst. Die jeweiligen Daten betreffen alle Konzerngesellschaften, die im Einklang mit dem Ansatz der Betriebskontrolle stehen.
Weiterbildung und Entwicklung
Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen
Ständige Weiterbildung und Schulung sind für den langfristigen Erfolg von Rieter von zentraler Bedeutung. Gut ausgebildete Mitarbeitende sind effizienter, da sie über die notwendigen Fähigkeiten und das Wissen verfügen, um ihre Aufgaben schneller und sorgfältiger auszuführen. Gezielte Schulungen befähigen die Mitarbeitenden, ihre Arbeitsprozesse zu optimieren und das führt unmittelbar zu einer höheren Produktivität. Zusätzlich können gute Entwicklungsaussichten zu einer höheren Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden führen.
Die Abteilungen Human Resources des Konzerns und der einzelnen Standorte sind verantwortlich für die Umsetzung des Schulungs- und Entwicklungskonzepts bei Rieter.
Masseinheit | Ziel 2025 | 31. Dezember 2023 | 31. Dezember 2024 | |
Weiterbildungstage pro Mitarbeitenden | Tage/Mitarbeiterbestand | > 3.0 | 1.2 | 2.0 |
Die Weiterbildungstage pro Mitarbeitenden haben sich leicht auf 2.0 Tage im Jahr 2024 erhöht, blieben jedoch unterhalb des Ziels von mindestens 3.0 Tagen. Zur Verbesserung der persönlichen und beruflichen Entwicklung seiner Mitarbeitenden, hat Rieter Ende 2023 eine digitale Lernplattform ins Leben gerufen. Diese Plattform bietet rund 2 700 Kurse zu Themen wie Management und Führung, Human Resources sowie zu allgemeinen Geschäftsprozessen. Zusätzlich zu den digitalen Schulungen beabsichtigt Rieter, zukünftig die Zahl externer oder physischer Schulungs- und Entwicklungsmassnahmen über diese Plattform zu sammeln.
Methoden und Annahmen
Die Trainingstage umfassen die Gesamtzahl der Trainingstage der für Rieter tätigen Mitarbeitenden. Dies bezieht sich auf interne und externe Schulungen, für die Rieter die Kosten vollständig oder zu einem Teil übernimmt. Die Daten stammen hauptsächlich aus den Primärdaten der Zeiterfassungsysteme oder aus den Rechnungen externer Schulungsdienstleister. Interne Schulungen, wie z.B. Sicherheits- oder Compliance-Trainings, sind darin ebenfalls enthalten. Die Daten in Verbindung mit den Schulungstagen werden im BOFC erfasst, wobei die zugrunde liegenden Daten in erster Linie aus den lokalen Human-Resources-Systemen stammen. Im Jahr 2024 wurden die Datenerfassungsprozesse verbessert. Die jeweiligen Daten betreffen alle Konzerngesellschaften, die im Einklang mit dem Ansatz der Betriebskontrolle stehen.